在利潤更重于規(guī)模增長的當(dāng)下，房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制能力顯得尤為重要。而作為成本構(gòu)成中薪酬的多少，一方面體現(xiàn)企業(yè)對人才的渴望程度，而另一方面也關(guān)系到企業(yè)成本的承受力如何。日前，由中國房地產(chǎn)協(xié)會、上海易居房地產(chǎn)研究院中國房地產(chǎn)測評中心等多個機構(gòu)聯(lián)合發(fā)布的《2016-2017年中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告》顯示，2016年房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬總額比上年提升了27.47%，但是在薪資成本整體上漲的背景下，也出現(xiàn)了中小企業(yè)更愿意為員工漲薪、大型房企高管薪酬占管理費用比再度下探等變化，這也不同程度地反映出了各類型房地產(chǎn)企業(yè)的生存狀態(tài)。
中小房企薪酬波動明顯
這份薪酬報告是以130家主營業(yè)務(wù)為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為樣本調(diào)查的，這里包括96家A股房企和34家H股房企，主要依據(jù)為這些企業(yè)的2016年年報薪酬數(shù)據(jù)。報告顯示，2016年130家上市房企薪酬總額為1186.34億元， 比上年同期提升27.47%。2016年薪酬總額TOP 20入榜門檻為12.82億元，同比提高18.4%。其中，恒大、綠地、碧桂園3家房企薪酬總額均超過百億元，并獲得“2016年中國上市房地產(chǎn)企業(yè)薪酬榜”三甲。
在行業(yè)人士看來，薪酬總額的提升與社會勞動力成本的提升有關(guān)系，此外，房地產(chǎn)企業(yè)營業(yè)收入總額的不斷擴大也帶動了薪酬的整體提升。
不過，對于個體企業(yè)來說，薪酬有增有減。該報告統(tǒng)計出的薪酬總額領(lǐng)漲的前十家企業(yè)，包括中茵股份、深大通、綠景控股、綠地控股、花樣年、融創(chuàng)等。其中，中茵股份薪酬總額漲幅高達(dá)796%，位居榜首位置；深大通列第二位，漲幅為716%；位列三、四位的綠景控股和綠地控股漲幅分別為136%、127%。值得一提的是，這10家企業(yè)以中小型房地產(chǎn)企業(yè)為主，僅華夏幸福、綠地控股和融創(chuàng)中國為大型房地產(chǎn)企業(yè)。
一部分中小型房企通過漲薪來吸引人才，而又有一部分中小型房企則在2016年不得不通過降薪來調(diào)整生存狀態(tài)。同樣，在薪酬總額跌幅后十位企業(yè)中，除了首創(chuàng)、SOHO中國、信達(dá)外，多以區(qū)域性房地產(chǎn)企業(yè)為主，跌幅最大的是城投控股，跌幅達(dá)75%。分析指出，在薪酬跌幅排名的企業(yè)中，不少企業(yè)已經(jīng)開始準(zhǔn)備退出房地產(chǎn)市場，所以企業(yè)收縮、人員減少，是導(dǎo)致薪酬支出下降的重要原因之一，如海航投資、浙江廣夏。另外，還有一些企業(yè)則是由于經(jīng)營問題，出現(xiàn)人員調(diào)整，從而導(dǎo)致薪酬支出下降。
薪酬漲跌在中小型房企身上頻繁波動，而對于大型房企來說，卻是一個穩(wěn)健的指標(biāo)。在報告重點關(guān)注的15家房企中，融創(chuàng)中國和華夏幸福兩家企業(yè)最高，薪酬總額漲幅分別為70%和58%，華夏幸福的薪酬總額已經(jīng)連續(xù)兩年保持在50%左右的增長。萬科、華潤等企業(yè)增幅在40%-30%之間，恒大、保利等地產(chǎn)公司的增幅則在20%以下。
薪酬與利潤增幅分化
在行業(yè)人士看來，薪酬也是反映行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的晴雨表，例如上述中小企業(yè)的薪酬變化也從側(cè)面反映它們的生存困境。“在大型房地產(chǎn)企業(yè)不斷進行全國擴張的情況下，中小型房地產(chǎn)企業(yè)的生存空間被不斷擠壓，要么夾縫中尋找突圍之路，要么就被淘汰出局，這是這些企業(yè)們普遍面臨的問題。”有位不愿具名的房企人士根據(jù)企業(yè)自身情況介紹，他所在的城市由于土地出讓條件和價格在不斷攀升，留給他所在企業(yè)的機會并不多，因此對于他們來說，帶著幾個既有項目，被全國性企業(yè)以合理的價錢并購，是條不錯的出路。
但也有一部分企業(yè)更加愿意堅持。從薪酬變化上也能看到這樣的心態(tài)。上述報告顯示，將當(dāng)期樣本數(shù)據(jù)凈利潤增幅與薪酬總額增幅對比，二者差額同比大幅增加。前十位漲幅差額均值達(dá)645%（剔除最高和最低值影響），同比擴大290個百分點，后十位漲幅差額均值達(dá)363%（剔除最高和最低值影響），同比減少375個百分點；這組數(shù)據(jù)表明，130家樣本企業(yè)中，存在凈利潤增幅與薪資總額增幅不同步，甚至大為分化的情況。
從企業(yè)穩(wěn)健的運營機制來看，薪酬總額和凈利潤之間存在相互促進關(guān)系，通常將二者漲幅進行對比：差額越小，代表薪酬機制合理，與企業(yè)業(yè)績及利潤增減相匹配；反之，差額越大，代表薪酬機制未能跟隨企業(yè)業(yè)績及利潤的增減而變化。
以深大通為例，2016年該公司的凈利潤漲幅達(dá)到了2883%，但是薪資總額漲幅為716%，漲幅的差額達(dá)到了2167%。這是薪酬漲幅并未跟上利潤漲幅的案例。
報告進而顯示，2016年在房地產(chǎn)市場火熱的大局面下，房地產(chǎn)企業(yè)收益普遍向好，但由于國內(nèi)用工成本上漲，中小房地產(chǎn)企業(yè)的人員成本壓力也隨之升高，不少中小房企在面臨企業(yè)虧損或者利潤上漲有限的情況下，員工成本支出仍出現(xiàn)上漲。對于中小房地產(chǎn)企業(yè)來說，很難通過降低薪酬總額來補平凈利潤的下滑。
大型房企高管薪酬比低于均值
當(dāng)然，上述分化在大型房地產(chǎn)企業(yè)身上也并不常出現(xiàn)。薪酬增長機制較為合理、薪酬成本的控制能力更強是大型房企的特點。報告也顯示，從15家重點房企看，薪酬與凈利潤、營業(yè)收入比的均值分別為0.38和0.04，低于行業(yè)平均水平。重點房企的營收和盈利能力均遠(yuǎn)超中小房企，同時人力成本管控能力顯著優(yōu)于中小房企，因此15家重點房企薪酬與凈利潤、營業(yè)收入比絕大多數(shù)處于較低水平。
這里提到的數(shù)值是行業(yè)薪酬比率，指的是企業(yè)薪酬總額和凈利潤、營業(yè)收入之比，反映了企業(yè)在期內(nèi)的薪酬支付水平和成本控制能力。130家樣本企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)薪酬與凈利潤、營業(yè)收入的平均比值分別為0.88和0.08，同比分別提高5個百分點和下降6個百分點。
不過需要重點提出的是，大型房企的高管薪酬占管理費用比率不僅低于行業(yè)均值，也呈下降趨勢。根據(jù)企業(yè)年報顯示，130個樣本企業(yè)的高管薪酬占管理費用的比值約為0.05，同比下降3個百分點，說明行業(yè)的高管成本管控趨于合理。
從高管薪酬占管理費用比值前十位企業(yè)來看，其平均值為0.17，同比下降7.5個百分點。從企業(yè)的規(guī)模來看，入榜企業(yè)主要以中小型房企為主，究其原因，一方面，因為企業(yè)的規(guī)模小，因此中小房企更愿意付出高薪水以防止人才流失；另一方面，企業(yè)管理費用壓縮，也是比值上升的原因，2016年排名前十的企業(yè)中有一半的管理費用出現(xiàn)下降。
而15家重點房企中，高管薪酬在管理費用中的占比約為0.023，比上年同期下降了0.002，同時也遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平，其中僅恒大地產(chǎn)的高管成本水平高于行業(yè)平均值。
上述房企人士進一步分析道，對于大型房地產(chǎn)企業(yè)來說，高端管理人員吸納力的重要性并不比中小型企業(yè)差。不過，從上述變化看，薪酬只是大型房企拿出的留住高管的手段之一，包括萬科此前提出的事業(yè)合伙人計劃等，這些都是“捆綁”人才的手段之一。大型房企的留人之道傾向于人才激勵、投資者利益的權(quán)衡上。北京商報記者 阿茹汗 |
